В последнее время я повадился зарабатывать дешёвую популярность среди посетителей своих семинаров по управлению персоналом. Я начинаю с риторического вопроса к аудитории: «Коллеги, вам не кажется, что рынок труда взбесился?». И получаю полную и единодушную поддержку.

Жалобы на сложности с кадровым пополнением приходилось слышать за последнюю пару лет от Калининграда до Урала. В избалованной Москве, где раньше можно было без особого труда найти практически любого специалиста, - проблемы те же, если не хуже. Так что творится с рынком труда сейчас, и чего можно ожидать в обозримом будущем?

Поводы для беспокойства

Первое, что бросается в глаза, - работников стало найти гораздо сложнее, чем раньше. В первую пятилетку XXI века на замещение вакансии уходило 1-1,5, иногда – 2 месяца. Сегодня HR – менеджеры российских компаний вызывают нарекания своих руководителей, поскольку «возятся» с каждой вакансией по полгода и более. И хорошо ещё, если есть приемлемые кандидатуры. Многие жалуются, что стало просто не из кого выбирать. Кадровые агентства норовят продать одних и тех же кандидатов разным работодателям по нескольку раз подряд. Интернет - источники, где ещё совсем недавно водились вполне приличные кандидатуры, похоже, иссякают. Размещаемые на традиционных сайтах объявления не дают результатов, или привлекают кого угодно, кроме требуемых специалистов. Кое-кто из HR от отчаяния пытается использовать в целях рекрутмента социальные сети вроде «Одноклассников» или «В контакте». Говорят, получается.

Ещё одно новое веяние: репатриация работников, то есть поиск персонала среди тех, кто когда-то раньше покинул организацию по тем или иным причинам. Ещё лет пять назад такие однозначно считались персонами нон грата. Теперь многие работодатели рассуждают так: ну и что, что раньше не сработались? Зато мы знаем этого человека с его сильными и слабыми сторонами, да и опыта он где-то набрался. Пригодится!

Следующее явление, заметное не вооружённому глазу, - изменение структуры спроса на рынке труда. Лет пять назад посетители моих семинаров по технологиям поиска VIP – кандидатов составляли в основном представители фирм, ищущих высший управленческий персонал, или менеджеров по продажам. Сегодня заполнить такие вакансии тоже не просто. Однако акцент заметно сместился в область инженерно – технических специалистов и линейных руководителей. Раньше все спрашивали, где найти финансового и коммерческого директора. Теперь – технолога, программиста микросхем и «девелопера». Скоро VIP – кандидатами у нас станут квалифицированные сантехники и электромонтёры. Я знаю 2-3 организации, где уже стали.

Наконец, по наблюдению многих HR–ов, если подходящие люди и появляются, то требуют совершенно царских, по прежним меркам, условий, прежде всего – зарплаты. Это создаёт дополнительные проблемы. Высокий запрос по деньгам свидетельствует не столько о качествах кандидата как работника, сколько об уровне притязаний и жадности. А как отреагируют «ветераны» компании, которые годами выслуживали такую же, если не меньшую зарплату?!

Попытка диагноза

По моему глубокому убеждению, HR – менеджеры  - последние, кого можно винить в проблемах с поиском персонала. Наоборот, их профессионализм и качество работы заметно возросли. Дело в объективных условиях, а если точнее, - в системном кризисе отечественного рынка труда.

В чём выражается и чем вызван этот кризис?

Страна на подъёме, быстро возрождается промышленность. В 90-х годах мы всё (кроме газа и нефти) ввозили из-за рубежа, сейчас всё больше делаем сами. Повсеместно – бум строительства. Почти уничтоженная советская «оборонка» поднимает голову за счёт государственных заказов и экспорта. Это, конечно, здорово. Только вот, нынешний кризис рынка труда – естественная и ожидаемая оборотная сторона этого расцвета.

Пятнадцать лет тому назад мы ещё не умели толком ни продавать, ни управлять бизнесом. С тех пор кое-как научились и тому и другому… зато разучились производить. Точнее, не смогли научиться производить так, как это необходимо сегодня.

Спросите меня: «Где мой давно искомый главный конструктор (инженер, технолог, энергетик и т.п.?». Я дам совершенно точный ответ: «Тот, кто должен был им сегодня стать, работает в торговой фирме (банке, страховой компании, турагентстве и т.п.). Или живёт в Америке (Англии, Италии, Бразилии… выбирайте по вкусу». И вы его, даже при наличии базового профильного образования, оттуда уже не вытащите и на производство не поставите: опыта нет. Да он (она) и сам(а) не пойдёт. Сколько бы ни острили про «офисный планктон», работа в чистой конторе комфортнее, чем в горячем цехе.

Специалисты, как известно, не растут в огороде. Чтобы стать профессионалом в любой более или менее достойной области, надо отработать после вуза лет 7 – 10, отдай не греши. Значит, ваш нынешний инженер должен был окончить институт в конце 90-х, т.е., поступить туда где-то в 94 – 96 гг. Что тогда творилось, все помнят. В технические вузы шли, чтобы получить «корочки», поскольку конкурс был отрицательным. Зато мы наплодили немереное количество экономистов, юристов, «менеджеров»[1], психологов и социологов, большинство из которых ныне работает где и кем угодно.

Самая большая неприятность в том, что за десятилетие промышленного застоя в инженерно-технических кадрах «распалась связь времён». Сейчас молодые ребята охотно идут учиться на технические специальности, только вот опыт на производстве им перенимать почти не у кого: нет среднего слоя между новыми и старыми работниками. Наставниками нынешних молодых  инженеров являются люди пенсионного возраста, которые хорошо знают производство двадцатилетней давности, но далеко не всегда разбираются в современных технологиях. Кое-кто из них не знает, с какой стороны к компьютеру подойти, а какая без него работа в начале XXI века!

Идёт ли речь только о дефиците квалифицированных инженерно-технических и рабочих кадров для промышленности? Отнюдь. Иначе можно было бы говорить о структурном, но не о системном кризисе рынка труда. Кадровый голод сейчас испытывают финансисты, оптовая и розничная торговля, строительство, страхование... Я даже затрудняюсь назвать отрасль бизнеса, где с персоналом всё в порядке.

 Это – опять-же оборотная сторона нашего нынешнего экономического ренессанса. Большинство предприятий сейчас активно растут. Расширение их деятельности неизбежно приводит к увеличению потребностей в человеческих ресурсах. И ещё одна очень важная тенденция: формирование культурного рынка труда.

В 90-х годах, как сказал один мудрый знакомый, все занимались не своим делом и все морочили друг другу голову. Металлурги торговали обувью, музыканты – автомобилями, химики – «ножками Буша». Больше всех преуспели, конечно, башковитые физики: они торговали всем, чем только можно, а часть завлабов вообще подалась в олигархи.

Я знаю человека, который сделал прекрасную карьеру на ниве реализации цветных металлов и сплавов. По образованию он филолог, а до  того подвизался в торговле лекарствами. Недавно я посетил фирму, где он трудится уже больше 10 лет, и поинтересовался у HR – директора, взяли ли бы работника с таким бэкграундом на работу сегодня, и получил однозначное «Нет!». Это яркое проявление сегодняшнего рынка труда:  работодатель стал гораздо придирчивее и разборчивее. Проделайте для интереса такой же эксперимент: посмотрите на резюме своих лучших работников (из ветеранов) и задайтесь вопросом, поменялись ли ваши требования к кандидатам с тех пор. Уверен, что вас ждут сюрпризы. И ещё вопрос: готовы ли вы брать на работу людей без опыта?

За последние несколько лет у нас появилось множество профессий, которых раньше просто не было, и специалистов в которых, само собой, никто не готовил. Самый простой и очевидный вариант: сравните традиционного советского кадровика и нашего сегодняшнего HR – менеджера. Земля и небо! А ведь первые выпускники вузов с дипломами «Управление персоналом» только-только стали появляться. То же самое происходит в самых разных отраслях.

Все эти годы кто-то ведь эти вакансии занимал, и как-то работал. Может, к сегодняшнему дню эти специалисты и набрались практического опыта, но всё равно остались самоучками. Не так давно мне пришлось иметь дело с одной фирмой, работающей, как там считалось, по проектному принципу. Соответственно, половина сотрудников носили гордое звание проектных менеджеров. Они были очень удивлены, узнав, что вообще – то менеджер проекта – это профессия, на которую существуют международные квалификационные стандарты. Никто из присутствовавших, само собой, не только этим стандартам не соответствовал, но и не подозревал об их существовании.

Одновременно произошёл и встречный процесс: резкое повышение требований работников к работодателям. Об этом я уже упоминал в начале статьи. Раньше люди соглашались на любую оплачиваемую работу. 15 лет назад HR – директор одного процветающего (по тем временам) мебельного комбината похвасталась мне, что грузчиками у них работают исключительно лица с высшим образованием. Сомневаюсь, что сегодня этому предприятию удаётся удержать ту же планку по использованию человеческих ресурсов. Сегодня люди не просто хотят жить, а хотят жить хорошо. И большинство из них находит для этого возможности.

Вот вам и картина рынка труда: высокий спрос и столь же высокое предложение… но они не находят друг друга. Взаимные высокие требования труда и капитала приводят к тому, что случаи взаимного удовлетворения встречаются редко.

Если суммировать:

      Мы имеем дело не со случайными сбоями и слабой работой рекрутеров, а с понятным и ожидавшимся системным кризисом рынка труда.

      Кризис вызван ростом экономики и промышленности страны (что приятно) при отсутствии резервов для обеспечения востребованных трудовых ресурсов (что плохо, хотя и естественно).

      Другая причина кризиса – созревание нормального рынка труда (что радует), но – в виде естественного повышения избирательности работодателей и требований работников (а куда денешься?).

Итак, коллеги, что делать будем?

Новый вид конкуренции

Всё изложенное выше создаёт хотя бы один явно позитивный момент. Если Вы – HR, то можете прийти с этой статьёй к своему директору и сказать: «Вот видите! Виноваты не мы, а системный кризис». Также успокаивает идея, что у соседей и конкурентов те же проблемы, что у вас. Остаётся один вопрос: где же всё-таки взять необходимый персонал?

Из предыдущего текста напрашивается два варианта, и оба - плохие.   Во-первых, можно вспомнить пример моего знакомого филолога – металлоторговца и снизить требования к кандидатам. Но надо учесть, что это – лишь удачный пример, а вообще-то филологи и торговцы лекарствами в массе своей не составляют идеальный трудовой резерв. Просто парень попался талантливый.

Я абсолютно уверен, что лучше не иметь никакого работника, чем иметь никакого работника. Не заполненная вакансия не приносит ожидаемой пользы, а неумеха, не порядочный человек или вор нанесёт вред, да ещё потребует за это хорошую зарплату. Знаем. Уже проходили.

Во-вторых, можно пойти навстречу запросам соискателей и предложить те самые царские условия. Иными словами, перешибить других работодателей по цене. И это – тоже тупиковый вариант.

Я уже говорил, что «ценовой» запрос кандидата вовсе не означает, что он справится с нужной вам работой. На рынке труда (как и на других рынках) принцип оценки качества через цену далеко не всегда работает. В большинстве известных мне случаев попытки нанять «золотых мальчиков», которые должны решить все проблемы, кончались разочарованием. У нас развелось масса специалистов по продаже самих себя работодателям, умеющих говорить красивые слова, но не способных что-либо сделать. Кроме того, не забывайте, что если вы сумели купить работника за деньги, то это значит, что кто-то другой сумеет перекупить его за ещё большие деньги. На чём сейчас определённые участники рынка труда, как работники, так и кадровые агентства, вполне успешно спекулируют.

Но, ребята, когда-то всему этому должен настать конец?! Не может же ведь специалист стоить сто миллионов? Если так, нам дешевле будет из Европы и Китая завезти…

Кризис рынка труда породил вид конкуренции, ранее нам не знакомый: конкуренцию работодателей за хорошего работника. В отдельных отраслях, где наблюдается дефицит специалистов в конкретных узких областях (то же программирование микросхем) компании буквально воюют за профессионалов. Главным орудием в этой войне выступают обычно ценовые предложения работодателей, т.е., банальное переманивание работников лучшими условиями заработка. Однако, это, как уже говорилось, - отнюдь не панацея. Любой грамотный маркетолог скажет вам, что ценовые войны обычно кончаются разорением обеих конкурирующих сторон.

В конкуренции за трудовые ресурсы игра на повышение оплаты труда может дать лишь кратковременное преимущество, которое сойдёт на нет в течение нескольких лет. Через 2-3 года ваш работник попросит прибавки, а вы ему скорее всего откажете, поскольку он и так не бедствует. Вот в этот-то момент и нагрянут злобные хэд-хантеры с привлекательными предложениями…

Как стать привлекательным работодателем?

Так вот, коллеги, нынешнее безобразие на рынке труда предстоит терпеть ещё несколько последующих лет. Я понимаю, что вам это не нравится. Мне тоже. Но такой прогноз следует из приведённого выше анализа ситуации. Если вы с ним не согласны – пожалуйста, готов для дискуссии.

Единственное, что мы можем сделать сегодня, - это заложить такую основу для будущего, чтобы через 7 – 10 лет не остаться одинокими на развалинах своих предприятий, тогда как работники будут вполне счастливо трудиться у наших конкурентов. Что для этого нужно? – Стать привлекательным работодателем.

Главный, наверное, совет, который я могу дать: примените компетенции вашей компании в области обслуживания покупателей и клиентов в работе с персоналом!

Рынок труда проходит сейчас ту же эволюцию, которую мы недавно наблюдали на рынке товаров и услуг. В 90-х годах потребительские рынки были настолько голодны после тотальных советских дефицитов, что съедали практически всё без разбора. Продавцам не надо было прилагать почти никаких усилий, чтобы заполучить покупателя. Сейчас эти рынки сегментировались, потребитель стал гораздо более разборчив, и продавцам приходится проявлять креативность и вкладывать серьёзные средства в привлечение клиентов.  Ваша компания умеет работать в конкурентных условиях рынка, по крайней мере, не хуже, чем другие игроки на вашем поле? Наверное, да, иначе вы вряд ли сейчас читали эту статью.

А как вы это делаете? Существует известный комплекс мероприятий по продвижению на рынке своего бренда и товара (услуги), привлечению и расширению круга лояльных клиентов. Так вот, большинство приёмов маркетинга и рекламы вполне подходят и для привлечения и удержания персонала.

Сейчас очень модно говорить о «клиентоориентированности». Обычно имеется в виду отношение к внешним клиентам предприятия как главному приоритету. Обратите внимание: работники вашего предприятия – это в тоже его клиенты, только внутренние. А потенциальные ваши работники, те, кого вы хотите заполучить, - это тоже внешние (пока) клиенты. Ваша задача – продать работникам ваше предприятие как поставщика одной из важнейших услуг: занятости.

Каким образом этого добиться? – Сделав те же шаги, которые грамотное коммерческое предприятие совершает, затевая проект продвижения на рынке. А именно:

      Оценка ситуации на рынке, определение своих конкурентных преимуществ с помощью SWOT – анализа.

      Сегментирование рынка и разработка уникального коммерческого предложения, привлекательного для представителей разных сегментов.

      Выработка грамотной ценовой политики.

      Организация сбытовой сети, подбор и обучение продавцов.

      Отслеживание эффективности и рентабельности.

А теперь давайте переведём всё это на язык HR – менеджмента.

Пять шагов к успеху

Давайте забудем вопрос «Почему люди к нам не идут?». Он не продуктивен. Сформулируем иначе: «Почему люди должны к нам идти? И что этому может препятствовать?».

Для решения такой управленческой задачи давным-давно разработан метод, называемый SWOT – анализом. Напомню, что SWOT расшифровывается как Сильные стороны - Слабые стороны – Возможности – Угрозы. И всё это надо определить очень конкретно, применительно именно к вашему сектору бизнеса, с учётом положения компании, конкуренции, региональных особенностей и т.п.

Надо заметить, что типичной слабой стороной для многих предприятий являются негативные последствия быстрого роста. К ним относятся такие неприятные вещи, как управленческий хаос и неразбериха, разрушение комфортной корпоративной культуры, конфликты между «старыми» и «новыми» работниками, уход ценных сотрудников и прочее. В недавней статье под названием «HR-ы должны взять власть!» я подробно рассматривал этот вопрос. Обратите внимание: этот же фактор можно рассматривать как конкурентное преимущество. Быстро растущая компания может предоставить своим сотрудникам возможности для карьеры, которых нет в организациях, не собирающихся расширяться, где все ступени карьерной лестницы уже заняты.

 Перейдём к сегментированию рынка. В маркетинге это означает разделение потребителей на целевые группы, отличающиеся по образу жизни, поведению, мотивации, предпочтениям и другим значимым факторам. Считается, что успешный производитель товаров и услуг должен позиционировать свою продукцию под особенности целевых потребительских сегментов, чтобы стать для них привлекательнее конкурентов.

Если говорить о персонале, то сегментирование и позиционирование компанией себя как участника рынка труда означает признание того, что не существует «среднего работника», и что люди делятся на группы с разными интересами и потребностями. Необходимо найти ответы на вопросы: «Кто такие наши работники (как реальные, так и потенциальные)?» и «Каким наши работники видят предприятие как работодателя?». Всё это позволит нам сформировать для работников уникальное коммерческое предложение, явно выделяющее наше предприятие среди работодателей – конкурентов.

К сегментированию наших работников – клиентов тесно примыкает вопрос ценовой политики. Это – самая острая тема. Недоплатишь – останешься без работников, переплатишь – разоришься, поскольку на большинстве предприятий затраты на персонал составляют одну из главных расходных статей.

Стоит напомнить, что даже на потребительских рынках сама по себе цена товара или услуги – далеко не единственный фактор, определяющий поведение потребителя. Отношения работодателя и наёмного работника не сводится к простой формуле обмена трудового ресурса на оплату труда. В действительности это двухсторонний обмен сложным комплексом взаимных услуг.

Работник, предоставляя компании свой трудовой ресурс, получает взамен не только компенсацию в виде денежных средств, но и позицию в обществе,  уважение и признание, интересное для себя занятие, способ самореализации, круг общения, перспективы на будущее, гарантии стабильности, а также многое другое. Нередко суммарный «вес» этих факторов перевешивает оплату труда. Работник может согласиться на более низкую зарплату при условии получения иных, значимых для него, благ.   

Грамотная «ценовая политика» в области трудовых отношений состоит в умении работодателя сформировать свой комплекс предложения для работников в соответствии с их интересами и потребностями, на основе их сегментации. Я знаю немало случаев, когда такой умелый подход делал привлекательными и вполне конкурентоспособными работодателей при уровне заработной платы ниже среднего по рынку.

Отдельно надо поговорить о тех, кто непосредственно связывает реализуемый товар или услугу с потребителями: о продавцах. Скажите, в какой степени обстановка в магазине и поведение продавца влияет на покупку? – Правильно, в максимальной. Если продавец упорно вас не замечает, или, тем более, грубит, то вряд ли вы приобретёте товар. Да и уйдёте с настроением больше никогда не возвращаться, которое впоследствии транслируете своим знакомым.

Какое это имеет отношение к найму персонала? – Самое непосредственное. Только роль продавцов играют рекрутеры, те сотрудники HR - дирекции, которые первыми вступают в непосредственный контакт с кандидатами на работу в вашей организации и в основном осуществляют продажу кандидату вашего рабочего места.

Принято считать, что главная задача рекрутмента – отбор персонала, т.е. оценка профессиональной пригодности кандидатов для работы. На самом деле, особенно в условиях нынешнего кризиса, нисколько не менее важно создать у кандидата мотивацию принять именно ваше (а не конкурирующее) предложение.

Я регулярно общаюсь как с представителями HR-менеджмента, так и с лицами «с противоположной стороны стола», теми, кто недавно имел опыт поиска работы. Так вот, дорогие коллеги: соискатели единодушно утверждают, что в большинстве случаев они отказывались от предложений работодателей из-за неблагоприятного впечатления, которое на них производили рекрутеры во время интервью.

Одни из них не квалифицированны и низко оплачиваемы, вследствие чего просто не умеют или не хотят по-человечески разговаривать с кандидатами. Другие превращают интервью в подобие допроса в Гестапо, после которого кандидату требуется реабилитация в санатории. Есть и такие, кто строит из себя «всевидящих психологов» и превращают интервью в сеанс психоанализа.

Никогда не забуду гордого высказывания одной девушки, только что закончившей интервью с кандидатом: «Я его порвала, как Тузик грелку!». Дорогая, тебе за что, собственно, деньги платят? За компенсацию своих комплексов за счёт кандидатов?

Привлекательному работодателю необходимо помнить, что интервью – первая встреча кандидата с вашей фирмой, и в этот момент особенно велик риск отказа кандидата от вашего предложения на основе первого негативного впечатления. Не важно, насколько подходит или не подходит для вас кандидат. Если он вам не годится, это ещё не повод «рвать его как Тузик». Давайте сохранять корректность, ведь кандидат может рассказать о своём негативном опыте и своим знакомым, и в кадровом агентстве.

Пожалуйста, обратите внимание на работу своих рекрутеров. А если надо, проведите с ними воспитательную работу.

То же самое относится и к другим персонажам, принимающим участие в отборе кандидатов, прежде всего – к линейным руководителям. Вторая по частоте причина отказов кандидатов от предложений работодателей – именно их некорректное, высокомерное, не профессиональное поведение. Как можно стать привлекательным работодателем, если руководитель подразделения неделями не может выкроить час для встречи с кандидатом на заполнение вакансии, которую он сам же инициировал?

Быстрый рост компании как правило происходит на фоне отсутствия какой-либо системы оценки рентабельности трудовых ресурсов. Бытует мнение, что среди работников организации как правило, 20% составляют ключевые, незаменимые сотрудники; 70% - «середнячки», которых можно заменить без ущерба, и 10% - слабые работники, не приносящие пользы компании[2]. По моим наблюдениям, в быстро растущей организации «балласт» (или даже «скрытые вредители») могут достигать и 20, и 30% работников. Часть из них будут составлять «ветераны», перегоревшие, или просто недовольные новыми порядками. Часть –  наспех и неумело нанятые «новички», с которыми компания мирится за неимением лучшего.

В целевом маркетинге есть и оборотная сторона: выделение нежелательных групп потребителей. Например, в сфере банковских услуг таковыми могут являться неплатежеспособные лица, или клиенты с негативной кредитной историей. В сфере управления персоналом речь идёт о работниках, от которых следует избавляться.

Один из главных факторов, стимулирующих лояльность и мотивацию персонала, является восприятие работодателя как справедливого. Это значит, что заслуги в организации вознаграждаются, нет уравниловки, а «балласт» в ней не задерживается. Материальная сторона вопроса – высвобождение средств, которые организация тратит на заведомо не нужных работников.

Иными словами, становление компании как привлекательного работодателя означает одновременно формирование привлекательного предложения для нужных работников, и избавление от не нужных. Инструментом того и другого является периодический аудит трудовых ресурсов, т.е., оценка персонала, позволяющая отделить зёрна от плевел.

В заключение надо сказать лишь одно. Плодотворная работа в условиях нынешнего кризиса, становление вашей компании как привлекательного работодателя – задачи, которые нельзя решить силами лишь одной HR – службы, как бы сильна она ни была. Необходимо активное участие всех галавных действующих лиц, включая Первое лицо и всех руководителей, которые и управляют людьми.

Как это сделать?

- Это уже совсем другая история.